Fazla Mesai Kavramı ve Yasal Dayanağı
Türk İş Hukuku’nda fazla mesai (diğer bir deyişle fazla çalışma), kanunen belirlenmiş haftalık normal çalışma süresinin (genellikle 45 saat) üzerinde yapılan çalışmayı ifade eder. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesi, fazla mesai kavramını düzenler ve haftalık 45 saati aşan her çalışma süresini fazla çalışma olarak tanımlar. Normal haftalık çalışma süresi, iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile 45 saatin altında belirlenmiş ise, bu durumda 45 saate kadar yapılan ve sözleşmedeki süreyi aşan çalışmalar ise “fazla sürelerle çalışma” olarak adlandırılır. Fazla mesainin yapılabileceği haller kanunda ülkenin genel yararları, işin niteliği veya üretimin artırılması gibi sebeplere bağlanmıştır. Bu yasal çerçeve, fazla çalışmanın istisnai bir durum olduğunu ve kural olarak işçinin rızası ve belirli koşullar altında gerçekleşebileceğini ortaya koymaktadır.
Fazla mesainin yasal dayanağı, İş Kanunu madde 41 dışında, İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nde de ayrıntılı olarak düzenlenmiştir. Bu yönetmelik, fazla mesai uygulamasının usul ve esaslarını belirler. Yönetmeliğin 3. maddesi fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmanın tanımlarını yapar; 4. maddesi ise fazla çalışmanın her saati için normal saatlik ücretin %50 yükseltilerek ödeneceğini (yani %50 zamlı ücret) açıkça belirtir. Aynı şekilde, fazla sürelerle çalışma (45 saate kadar olan fazla çalışma) halinde her bir saat için %25 zamlı ücret ödeneceği hükme bağlanmıştır. Bu düzenlemeler, fazla mesainin hem tanım hem de ücretlendirme yönünden yasal dayanaklarını oluşturarak işçi haklarının korunmasını amaçlar.
Fazla Çalışmanın Şartları ve Sınırları
Fazla mesainin yapılabilmesi için bazı şartlar ve yasal sınırlar öngörülmüştür. İlk olarak, işçinin onayının alınması esastır. İş Kanunu ve ilgili Yönetmelik uyarınca, fazla saatlerle çalışmak işçinin yazılı muvafakatine bağlıdır. Geçmişte her yıl başında işçiden yeniden onay alınması gerekirken, 25 Ağustos 2017 tarihli yönetmelik değişikliğiyle bu zorunluluk kaldırılmıştır. Artık işçiden fazla çalışma onayı işe girişte veya ihtiyaç ortaya çıktığında bir defaya mahsus alınabilir ve bu onay işçi özlük dosyasında saklanmalıdır. İşçi dilerse verdiği fazla mesai onayını 30 gün önceden yazılı bildirim yaparak geri alma hakkına sahiptir. Zorunlu nedenler veya olağanüstü haller (örneğin arıza, acil durumlar ya da seferberlik gibi İş Kanunu m.42 ve 43’te sayılan durumlar) söz konusu ise bu onay aranmaksızın da geçici olarak fazla çalışma yaptırılabilir, ancak bu haller dışında işçi rızası olmadan fazla mesaiye zorlanamaz.
Yasal olarak haftalık çalışma süresi genel olarak 45 saatle sınırlıdır ve bundan sonraki her saat fazla çalışma sayılır. Bununla birlikte İş Kanunu m.63’te düzenlenen denkleştirme esasına göre, iki aylık bir süre içerisinde ortalama haftalık çalışma süresi 45 saati aşmıyorsa (örneğin bazı haftalar 50 saat, bazı haftalar 40 saat çalışılarak denge sağlanmışsa) fazla mesai ücreti doğmayabilir. Toplu iş sözleşmeleri ile denkleştirme süresi dört aya kadar uzatılabilir; nitekim özel bazı sektörlerde (örneğin turizm) dört aya kadar uygulama ve Cumhurbaşkanlığı kararıyla bu sürenin altı aya kadar çıkartılması imkanı tanınmıştır. Denkleştirme uygulaması yoksa, hafta bazında 45 saati geçen tüm çalışmalar için fazla mesai hükümleri uygulanacaktır.
Fazla çalışmanın günlük sınırı da bulunmaktadır. Hiçbir durumda bir işçi günde 11 saatten fazla çalıştırılamaz; bu üst sınır, ara dinlenmeleri hariç fiili çalışma süresi bakımından getirilmiş emredici bir kuraldır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin emsal nitelikte bir kararında vurgulandığı üzere, günlük 11 saati aşan çalışmalar, haftalık toplam 45 saatin altında kalsa bile fazla mesai sayılmalı ve zamlı ücrete tabi tutulmalıdır. Özellikle gece çalışmasında bu sınır daha da düşüktür; İş Kanunu m.69 gereği gece dönemi çalışmaları 7,5 saati geçemez. Nitekim Yargıtay kararında da 04.04.2015 tarihinden önceki dönemde gece 7,5 saati aşan çalışmaların, bu tarihten sonraki dönemde ise günlük 11 saati aşan çalışmaların, haftalık 45 saat sınırı aşılmasa dahi fazla çalışma ücreti gerektirdiği belirtilmiştir.
Kanun koyucu, işçinin bedensel ve ruhsal sağlığını korumak amacıyla fazla mesaiye yıllık bir üst sınır da getirmiştir. Yıllık fazla mesai süresi 270 saatten fazla olamaz. Bu, işçinin bir takvim yılı içerisindeki fazla çalışma toplamının 270 saati geçemeyeceği anlamına gelir. Bu sınır emredici nitelikte olup, işçinin onayı bulunsa bile aşılamaz. 270 saatlik yıllık üst sınırın aşılması, işçiye iş akdini haklı nedenle feshetme imkânı veren bir durum olarak değerlendirilir. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, işçi bir yıl içinde 270 saatten fazla çalışmaya zorlanmışsa ve fiilen bu kadar fazla mesai yapmışsa, bu durum çalışma koşullarının uygulanmaması (İş Kanunu m.24/2(f)) kapsamında haklı fesih sebebi oluşturur. Böyle bir fesih halinde işçi, kendi isteğiyle ayrılmış olsa dahi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Bu noktada vurgulanmalıdır ki, yıllık 270 saat sınırının aşılmasının yaptırımı iş akdinin feshi hakkı olup işverene idari bir ceza öngörülmemiştir; kanun, bu sınırı esasen işçinin korunması için getirmiştir.
Fazla çalışmanın kimler açısından yasak olduğu da önemlidir. İş Kanunu ve ilgili mevzuat gereği 18 yaşından küçük işçiler fazla mesai yapamazlar. Fazla Çalışma Yönetmeliği’nin 7. maddesi uyarınca hamile, yeni doğum yapmış ve çocuk emziren kadın işçilere de fazla çalışma yaptırılması yasaktır. Gebe olduğunun tespit edildiği tarihten itibaren ve doğum sonrası bir yıl boyunca kadın işçi haftada 45 saatin üzerinde çalıştırılamaz. Ayrıca, kısmi süreli (part-time) çalışan işçiler de fazla mesai yapamazlar. Zira iş sözleşmesiyle belirlenmiş daha kısa çalışma süreleri, o işçinin azami çalışma süresidir; part-time çalışanın 45 saati aşan çalışması, onu fiilen tam zamanlıya çevireceği için mevzuat bunu önlemektedir. Bunların yanı sıra, yer altı maden işlerinde çalışan işçiler için de özel bir düzenleme vardır: Yer altı maden işçilerine normal koşullarda (zorunlu ve olağanüstü haller haricinde) fazla mesai yaptırılamaz. Olağanüstü durumlarda yaptırılan fazla çalışmalarda ise, 37,5 saati aşan her saat için ücretin en az %100 zamlı ödenmesi gerekmektedir (yani bu işçiler için fazla mesai ücreti normal saat ücretinin en az iki katıdır).
Özetle, fazla mesainin geçerli olabilmesi için işçinin onayı, yasal süre sınırlarına riayet ve kanunda sayılan istisnai hallerin varlığı gereklidir. Gerek günlük 11 saat kuralı, gerek yıllık 270 saat sınırı, işçinin sağlığını ve çalışma sürekliliğini korumaya yönelik olup; Yargıtay kararları da bu sınırlara uyulmamasını işçi lehine sonuçlar doğuracak şekilde yorumlamaktadır.
Fazla Mesai Ücretinin Hesaplanması
Fazla mesai ücreti, kanun ve yönetmelikle belirlenmiş zamlı oranlar üzerinden hesaplanır. İş Kanunu madde 41 ve ilgili Yönetmelik madde 4’e göre, fazla çalışılan her bir saat için işçiye normal saatlik ücretinin yüzde %50 fazlası ödenir. Başka bir deyişle, bir saatlik fazla mesai ücreti, bir saatlik normal ücretin 1,5 katıdır. Örneğin işçinin normal saatlik ücreti 100 TL ise fazla çalıştığı her saat için 150 TL ücret hak eder. Bu kural nispi emredici niteliktedir; sözleşmelerle %50’nin altında bir artış oranı kararlaştırılamaz, ancak daha yüksek bir oran (örneğin %60 zamlı ödeme) serbestçe kararlaştırılabilir. Fazla mesai ücreti hesabı yapılırken, her fazla çalışma saatinin ait olduğu dönemdeki brüt ücretten hesaplandığına da dikkat edilmelidir; eğer işçi yıl içinde ücret zammı aldıysa fazla mesai alacakları da ilgili dönem ücreti üzerinden hesaplanır.
Eğer işyerinde haftalık normal çalışma süresi 45 saatin altında belirlenmişse (örneğin 40 saatlik çalışma haftası kabul edilmişse), 40 saati aşan ancak 45 saate kadar olan çalışmalar fazla sürelerle çalışma kabul edilir. Bu süreler için ödenecek ücret, normal saatlik ücretin %25 fazlasıdır. Dolayısıyla, sözleşmesinde haftalık 40 saat çalışacağı yazan bir işçi haftada 43 saat çalıştırılırsa, 3 saat “fazla sürelerle çalışma” yapmış olacak ve bu 3 saatin ücreti saat başına %25 zamla ödenecektir. Ancak haftalık çalışma 45 saati aşar ise, 45’in üzerindeki kısım için %50 zamlı fazla mesai ücreti devreye girer.
Uygulamada bazı iş sözleşmelerine, “aylık ücrete şu kadar saat fazla mesai dahildir” şeklinde hükümler konulabilmektedir. Örneğin, işçinin maaşına aylık 10 saate kadar fazla çalışmanın dahil olduğu belirtilebilir. Bu tip düzenlemeler, 4857 sayılı Kanun’un öngördüğü yıllık 270 saat sınırını ihlal etmemek şartıyla geçerli kabul edilmektedir. Yargıtay kararlarına göre, fazla çalışmaların aylık ücrete dahil olması kararlaştırılmış ve buna uygun ödeme yapılmış ise, bu anlaşma yıllık toplam 270 saate kadar olan fazla mesaiyi kapsar; 270 saati aşan çalışmalar ise ayrıca ücrete tabidir. Dolayısıyla, aylık ücrete belirli bir miktar fazla mesai ücreti dahil olsa bile, bu işçiden yılda 270 saatten fazla çalışma yaptırılırsa aşan kısım için ayrıca ödeme yapılması gerekir. Aksi yöndeki sözleşme hükümleri geçerli sayılmaz. Nitekim Hukuk Genel Kurulu’nun 2021 tarihli bir kararında da, aylık ücrete fazla mesainin dahil olduğu durumlarda dahi 270 saatlik yıllık üst sınırın aşıldığı anda itibaren sonraki fazla çalışma saatlerinin ücrete hak kazandıracağı vurgulanmıştır. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi de benzer şekilde, 270 saatlik sınırı ay/dönem bazında bölerek (örneğin “aylık 22,5 saat”) sınırlama yapmanın yasal dayanağı olmadığına, önemli olanın yıllık toplam olduğunu ifade etmiştir.
Fazla mesai ücretinin hesabında bir diğer husus da serbest zaman uygulamasıdır. İşçi dilerse, yaptığı fazla çalışmalar karşılığında zamlı ücret almak yerine serbest zaman kullanabilir. İş Kanunu’na göre işçi, her 1 saat fazla mesai karşılığında 1 saat 30 dakika (yani 90 dakika) serbest zaman izni kullanma hakkına sahiptir. Aynı şekilde, fazla sürelerle çalışılan her saat için 1 saat 15 dakika serbest zaman alınabilir. Bu serbest zaman, işçinin talebi üzerine ve 6 ay içinde işverence çalışma günleri içinde kullandırılmalıdır. Serbest zaman kullanan işçiye ayrıca fazla mesai ücreti ödenmez, ancak bu süre zarfında ücretinden de kesinti yapılamaz. Bu uygulama, fazla mesainin para yerine izinle telafisine imkan tanıyarak işçinin dinlenme hakkını destekleyen bir seçenektir.
Fazla mesai ücretinin ödenme zamanı da önemlidir. Fazla mesai karşılığı ücretlerin, ait oldukları dönem ücretine eklenerek zamanında ödenmesi gerekir (genellikle aylık ücret döneminde). Eğer işveren, işçinin hak ettiği fazla mesai ücretini süresi içinde ödemez ise, bu alacaklar için mevzuat gereği en yüksek mevduat faizi uygulanır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. maddesi uyarınca, ücret niteliğindeki alacakların gününde ödenmemesi halinde bankaların mevduata uyguladığı en yüksek faiz oranı işleyecektir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de 2023 yılında verdiği emsal bir kararla, zamanında ödenmeyen fazla mesai ücreti için kanuni faiz yerine en yüksek mevduat faizinin uygulanması gerektiğine hükmetmiş ve bu karar içtihatlara girmiştir. Dolayısıyla, işveren fazla çalışma ücretini geciktirirse, işçi bu alacağı için yasal olarak belirlenmiş en yüksek faizle birlikte talep edebilir.
Son olarak, fazla mesai alacaklarında zamanaşımı süresinin 5 yıl olduğu unutulmamalıdır. İş Kanunu madde 32/son hükmü ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu madde 147 gereği, işçilerin ücret niteliğindeki alacakları (fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, vb.) beş yıllık zamanaşımına tabidir. Bu süre, alacağın muaccel (ödenebilir) olduğu tarihten itibaren başlar. Uygulamada genellikle işçinin işten ayrıldığı tarihten geriye doğru 5 yıllık dönem için fazla mesai talep edilebilir. Örneğin, 2025 yılında açılan bir davada işçi 2018 ve öncesine ait (5 yıldan eski) fazla mesai ücretlerini zamanaşımı nedeniyle talep edemez. Bu nedenle, fazla mesai yapan işçilerin hak kaybına uğramamaları için zamanında yasal yollara başvurmaları önem taşır.
İspat Yükü ve Yargıtay Kararlarında Değerlendirme
Fazla mesai kaynaklı işçi alacakları ile ilgili uyuşmazlıklarda ispat yükü kritik bir rol oynar. Genel ispat kuralı gereği, iddia sahibi iddiasını ispatla mükelleftir. Dolayısıyla fazla mesai yaptığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispat etmek durumundadır. İşçinin fazla çalıştığını ispat etmesinde öncelikli delil yazılı belgelerdir. İşyerinde giriş-çıkış kayıtları (örneğin elektronik kart kayıtları, parmak izi okuma verileri), işyeri iç yazışmaları, vardiya çizelgeleri ve en önemlisi ücret bordroları bu konuda başlıca delil niteliğindedir. İş Kanunu, işverene işçilerin çalışma saatlerini belgeleyen kayıtları tutma yükümlülüğü de yükler. Eğer işverenin elinde işçinin çalışma sürelerini gösteren sağlıklı kayıtlar mevcut ise mahkeme bunları dikkate alır.
Uygulamada pek çok işyerinde ya bu tür pusula, çizelge, dijital kayıt sistemleri bulunmamakta ya da düzenli tutulmamaktadır. Böyle bir durumda, yazılı belgeyle ispat imkânı kalmadığında, tanık beyanlarına başvurulması kaçınılmaz hale gelir. Yargıtay’ın yerleşik içtihadı da, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tanık anlatımlarına dayanılabileceğini kabul etmektedir. İşçi, birlikte çalıştığı iş arkadaşlarını veya çalışma düzenini bilen kişileri tanık göstererek yaptığı fazla mesai sürelerini ispat etmeye çalışır. Burada önemli olan, tanıkların işçinin çalışma düzenine vakıf kişiler olmasıdır; mümkünse aynı işyerinde çalışmış veya çalışma saatlerine dair gözlemi olan tanıkların beyanı değerlidir. Yargıtay, tanıkların işyerindeki fiili durumu bilmesi ve beyanlarının somut çalışma süreleriyle örtüşmesi gerektiğini vurgulamıştır. Örneğin, bir tanık işyerinden ayrıldığı tarihten sonraki dönem için bilgi veremez; mahkeme, tanığın çalıştığı dönem dışındaki beyanlarına itibar etmemelidir.
Ücret bordrolarına ilişkin özel bir ispat kuralı bulunmaktadır. İşçinin imzasını taşıyan maaş bordrosunda, fazla mesaiye ilişkin bir ödeme görünmüyorsa veya bordroda “işçi tüm fazla mesai alacağını almıştır” gibi bir ibare yer alıyorsa, kural olarak bu belge o dönem için fazla mesai yapılmadığı ya da ücretinin ödendiği yönünde kesin delil sayılır. Ancak Yargıtay, işçinin imzalı bordrosundaki kayıtların sahteliği veya gerçeğe aykırılığı ispatlandığında bunun aksi sonuca varılabileceğini de belirtmektedir. Örneğin, işçi bordroyu itiraz şerhi düşmeden imzalamış fakat gerçekte fazla mesai yapmış ve bordro gerçeği yansıtmıyor ise, işçi bu bordronun gerçeğe aykırı olduğunu tanık veya başka delillerle kanıtlayabilir. Bordro imzalı değilse ya da işçi ihtirazi kayıtla imzaladıysa, o belgenin kesin delil niteliği zayıflar.
Fazla mesainin varlığını ispat yükü işçideyken, ödendiğini ispat yükü ise işverendedir. Yani, işçi gerçekten fazla çalışma yaptığını ispat ettikten sonra, işveren bu fazla mesai ücretlerini ödediğini iddia ediyorsa, bunu yazılı delillerle kanıtlamak zorundadır. İşveren, ödeme ispatında tanık beyanına güvenemez; mutlaka imzalı ödeme makbuzu, banka dekontu, bordroda ödeme kaydı gibi belgeler sunmalıdır. Aksi takdirde, Yargıtay’ın da ifade ettiği üzere, işveren fazla mesai ücretlerinin ödendiğini ispat edememiş sayılır ve işçinin talebi kabul edilir. Nitekim bir Yargıtay kararında, tanıkların bir kısmı fazla mesainin ödendiğini, bir kısmı izin kullandırıldığını beyan etmiş olsa da, işveren bunu yazılı belgeyle ispatlayamadığından işçinin davasının reddinin isabetsiz olacağı vurgulanmıştır.
Tanık beyanlarının değerlendirilmesi konusunda Yargıtay, mahkemelere bazı ilkeler sunmuştur. Bir davada sadece tek bir işçi tanığının ifadesine dayanılarak kapsamlı bir fazla mesai alacağı hesaplanmışsa, mahkeme bu durumda genellikle bir hakkaniyet indirimi uygular. Hakkaniyet indirimi, tanık beyanlarının abartılı olabileceği veya her günü tam yansıtmayabileceği düşüncesiyle, hesaplanan fazla mesai süresinin belli bir oranda düşürülmesidir. Yargıtay kararlarında, özellikle iddia edilen fazla mesai süresi çok yüksek ise ve ispat sadece tanıkla yapılıyorsa, hükme esas fazla mesainin makul bir düzeyde tutulması, indirim oranı uygulanacaksa bunun karar gerekçesinde belirtilmesi gerektiği ifade edilmektedir. Örneğin, bir davada işçi haftada 30 saat fazla mesai yaptığını iddia etmiş ve tek tanık beyanıyla bu kabul edilmişse, mahkeme bu süreye hakkaniyet indirimi uygulayarak daha düşük bir süre üzerinden hesaplama yapabilir; ancak bu indirimin ne oranda ve neden yapıldığını kararında göstermelidir. Aksi takdirde, Yargıtay denetime elverişli olmadığı gerekçesiyle kararı bozabilmektedir.
Yine Yargıtay, tanık anlatımlarının işçinin bütün çalışma dönemini kapsamadığı durumlarda, kısmi doğrulama ilkesini benimsemiştir. Eğer davacı işçinin tanıkları, işçinin çalışmasının sadece belli bir dönemine tanıklık edebiliyorsa, o dönem dışındaki süreler için mümkünse davalı işverenin tanıklarının veya mevcut diğer delillerin esas alınması gerektiği belirtilmiştir. Örneğin, işçinin 5 yıllık çalışma süresinin sadece ilk 1 yılı için tanık ifadeleri varsa, kalan 4 yıl için ya işyerinin kayıtları ya da davalı tarafın sunduğu bilgilerin göz önünde bulundurulması adil olacaktır. Bu yaklaşım, fazla mesai tespitinde olabildiğince gerçeğe yaklaşmayı ve tek taraflı beyana dayalı olarak tüm dönem için genelleme yapmamayı amaçlar.
Sonuç olarak, Yargıtay kararları ışığında ispat konusunda şu prensipler netleşmiştir: İşçi fazla çalıştığını her türlü delille ispat edebilir, öncelik belge delilindedir; yazılı belge yoksa uygun tanıklarla ispat mümkündür. İşveren ise fazla mesai ücretini ödediğini mutlaka belgeyle ispatlamalıdır; ödeme konusunda tanık dinletmesi sonuç vermez. Ücret bordroları imzalı ise güçlü delil sayılır ancak işçi bordrodaki kayıtların gerçeğe aykırılığını kanıtlama hakkına sahiptir. Mahkemeler tanık beyanlarını değerlendirirken işin niteliğini, beyanların tutarlılığını ve kapsamını dikkate almalı; gerekiyorsa hakkaniyete uygun bir indirim uygulayıp bunu gerekçelendirmelidir. Bu ilkeler, fazla mesai uyuşmazlıklarında hem işçinin hakkını korumayı hem de ispat adaletini sağlamayı hedefleyen bir denge yaratmaktadır.
Uygulamada Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar
Fazla mesai konusu, uygulamada hem işçiler hem işverenler açısından dikkat gerektiren pek çok ayrıntı barındırır. İşverenler yönünden öncelikle, yasal mevzuata uygun bir fazla mesai sistemi kurmak büyük önem taşır. İşveren, işçileriyle yapacağı iş sözleşmelerinde fazla çalışma yaptırma ihtiyacını öngörmeli ve gerekiyorsa işçinin yazılı onayını daha işe başlarken almalıdır. Alınan bu onay, işçi özlük dosyasında saklanmalı ve işçinin sonradan vazgeçme hakkı bulunduğu unutulmamalıdır (işçi 30 gün önceden haber vermek kaydıyla fazla mesai yapmaktan vazgeçebilir). Özellikle fazla mesainin sürekli hale geldiği sektörlerde, işçiye bu koşul en başta açıklanmalı ve mümkünse sözleşmede açık hüküm olarak yer almalıdır. Bununla birlikte, fazla mesai onayı tek başına işverene sınırsız bir çalışma talep etme hakkı vermez; azami yıllık 270 saat kuralına uyulması gerektiği için işverenin iş planlamasını bu sınırı aşmadan yapması gerekir. Eğer işletmenin iş hacmi düzenli olarak bu sınırın üzerinde fazla mesaiye ihtiyaç duyuyorsa, yeni işçi istihdam etmeyi düşünmek daha yasal ve sağlıklı bir çözüm olacaktır.
İşçiler açısından ise, fazla mesai yapmaları halinde haklarını bilmek ve kayıt altına almak önemlidir. İşçi, fazla mesai yaptığında bunun karşılığının maaş bordrosuna yansıtıldığını kontrol etmelidir. Bordrolarda fazla mesai sütunu boş bırakılıyor ve işçi bu bordroları imzalıyorsa, ileride dava açtığında bu imzalı bordrolar aleyhine delil olabilecektir. Bu nedenle, işçiler gerçekte fazla çalıştıkları halde bordroya yansıtılmayan durumlar için bordroya itirazlarını yazılı olarak yapmalı veya ihtirazi kayıt koymalıdır. Uygulamada pek çok işçi, işini kaybetme korkusuyla bordroları sorgusuz imzalamakta ve yıllarca fazla mesai ücretini alamamaktadır. Böyle durumlarda işçi, mümkünse kendi kayıtlarını tutmalı (örneğin günlük çalışma saatlerini not almak, e-posta yazışmalarını saklamak gibi) ve tanıklık edebilecek çalışma arkadaşlarıyla iletişimini koparmamalıdır. İşten ayrıldıktan sonra talep edilecek fazla mesai alacaklarında bu tür kişisel kayıt ve tanıklar davanın seyrini etkileyecek önemli deliller olabilir.
Fazla mesai yaptıran işverenlerin, çalışma süresi kayıtlarını düzenli tutma yükümlülüğü de uygulamada dikkat edilmesi gereken bir noktadır. 4857 sayılı Kanun’a göre işveren, işyerinde günlük çalışma sürelerine ilişkin kayıtları doğru biçimde tutmak zorundadır. Bu bağlamda işe giriş-çıkış saatlerini gösteren dijital sistemler veya puantaj kayıtları kullanmak, ileride çıkabilecek anlaşmazlıkları önleyebilir. Eğer işveren yasal kayıt yükümlülüğünü ihmal ederse, ortaya çıkacak bir uyuşmazlıkta işçi tanıkla ispat yoluna gidecek ve mahkeme, kayıt sunamayan işveren aleyhine değerlendirme yapabilecektir. Hatta Yargıtay bazı kararlarında, işyerinde parmak okuma sistemi gibi kayıtlar mevcut olduğu halde davaya sunulmamasını, işçinin iddialarını doğrular nitelikte yorumlamıştır. Bu nedenle işverenin, fazla mesai yaptırdığı işçilerin kayıtlarını şeffaf biçimde tutması ve mümkünse işçiye de periyodik olarak bildirmesi hem yasal bir gereklilik hem de iyi niyet göstergesidir.
İş sözleşmelerine fazla mesai ücreti dâhil edilmesi uygulamasında taraflar dikkatli olmalıdır. Eğer işçinin aylık ücretine belirli bir miktar fazla çalışma karşılığı dahil edilmek isteniyorsa, bunun sınırının kanunen yıllık 270 saat olduğu açıkça bilinmelidir. Sözleşmeye “ücrete şu kadar saat fazla çalışma dahildir” şeklinde bir madde konulmuşsa, işveren bu saate kadar yaptırdığı fazla çalışmanın ayrıca ücretini ödemeyebilir; ancak bu fazla çalışmaların da işçinin onayı dahilinde ve mümkün olduğunca makul dağılımla yapılması gerekir. İşçiye dinlenme imkanı tanımadan, ardı ardına yoğun fazla mesai yüklemek iş sağlığı ve güvenliği açısından da risklidir. Ayrıca, sözleşmede böyle bir hüküm olsa bile, yıl sonunda toplam fazla mesai 270 saati aşmışsa, aşan kısım için işçi ek ücrete hak kazanacaktır. İşverenlerin bu durumu önceden öngörüp yıl içinde çalışma sürelerini planlamaları yerinde olacaktır.
Fazla mesai konusunda uygulamaya ilişkin bir diğer husus, fazla mesainin süreklilik arz etmesi durumunda işçinin bunu haklı fesih nedeni yapabileceğidir. Yukarıda belirtildiği gibi, yıllık yasal sınırın aşılması veya işçinin onay vermediği halde fazla mesaiye zorlanması, işçiye İş Kanunu m.24/2 kapsamında derhal fesih hakkı verir. İşverenlerin bu gibi durumlarla karşılaşmamak için işçilerin rızasını almaları, mümkün mertebe gönüllülük esasına dayalı fazla mesai yaptırmaları önerilir. Aksi halde, iş gücü kaybı yaşanabileceği gibi, işçi işten ayrılıp kıdem tazminatı ve fazla mesai alacakları için dava yoluna gidebilir.
Son olarak, 2018 yılından bu yana işçi alacaklarıyla ilgili dava yoluna gitmeden önce arabuluculuk başvurusunun zorunlu olduğu unutulmamalıdır. Fazla mesai alacağı talebiyle karşılaşan işçi veya işveren, önce arabuluculuk görüşmelerine katılmalı, burada anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılmalıdır. Bu süreçte, her iki tarafın da delillerini hazırlaması, işçinin varsa fazla mesai kayıtlarını ve tanıklarını belirtmesi, işverenin de ödeme belgelerini sunması gerekecektir. Arabuluculuk aşamasında taraflar uzlaşırsa hızlıca sonuca gidilebilir; uzlaşma olmazsa mahkeme süreci başlayacaktır. Bu bakımdan, fazla mesai yaptıran işverenlerin dava riskini minimize etmek için işçiyle mümkün olduğunca açık iletişim kurması, gerekirse fazla mesai ücretlerini düzenli ödeyerek sorunu büyümeden çözmesi tavsiye edilir.
Sonuç ve Değerlendirme
Sonuç olarak, fazla mesai uygulaması Türk İş Hukuku’nda sıkı kurallara bağlanmıştır. Amaç, işçinin sağlığını ve çalışma hakkını korurken, işverenin de üretim ihtiyaçlarında esneklik sağlamaktır. Mevzuat, haftalık 45 saati aşan çalışmaların fazla mesai olduğunu ve normal ücrete kıyasla zamlı ödeme gerektirdiğini açıkça ortaya koymuştur. Günlük azami 11 saat çalışma süresi ve yıllık 270 saat fazla mesai sınırı gibi kurallar, iş yaşamında insani çalışma koşullarını teminat altına almayı hedefleyen emredici düzenlemelerdir.
Yargıtay kararları, güncel içtihatlar itibarıyla bu kuralların ihlaline karşı işçiyi koruyan bir yaklaşım sergilemektedir. Örneğin, Yargıtay 9. HD’nin 2023 tarihli kararında haftalık 45 saat aşılmasa bile günlük 11 saati geçen çalışmalarda fazla mesai ücreti ödenmesi gerektiği belirtilerek, yasa hükümlerinin işçi lehine yorumlanacağı gösterilmiştir. Yine Yargıtay, fazla mesainin ispatında işçiye tanık dâhil her türlü delille ispat imkânı tanırken, ödeme iddiasında işverenden sıkı belge ibrazı istemektedir. Bu da pratikte işçi alacaklarının tahsilini kolaylaştıran, işvereni ise yükümlülüklerini ciddiyetle yerine getirmeye sevk eden bir denge oluşturmaktadır.
Fazla çalışma nedeniyle ortaya çıkan uyuşmazlıklarda genellikle ücretin hesaplanması, ispatı ve zamanında ödenmemesi başlıkları öne çıkmaktadır. 2025 yılı itibarıyla yürürlükteki mevzuata göre, fazla mesai ücretine hak kazanabilmek için işçinin onay şartı, yasal saat sınırlarına riayet, ödeme yapılmadığında yüksek faiz uygulanması gibi hususlar netleşmiştir. İşçiler açısından tavsiye, hak ettikleri fazla mesai ücretlerini zamanında talep etmeleri, gerektiğinde yasal haklarını aramaktan çekinmemeleridir. İşverenler açısından ise, fazla mesai yaptırırken kanunun öngördüğü çerçevede kalmaları, iş planlarını ve insan kaynakları politikalarını buna göre şekillendirmeleri uzun vadede faydalarına olacaktır. Zira fazla mesai kurallarının ihlali, işçiler açısından hem maddi hak kayıplarına hem de iş ilişkilerinin bozulmasına yol açarken; işverenler açısından da davalar, tazminatlar ve itibar zedelenmesi gibi sonuçlar doğurabilir.
