İş Sözleşmesinin Feshi: Tanım ve Genel Esaslar
İş sözleşmesinin feshi, işçi veya işveren tarafının tek taraflı irade beyanıyla iş ilişkisini sona erdirmesi anlamına gelir. Fesih işlemi, iş sözleşmesini geleceğe etkili olarak sonlandırır ve işçi ile işveren arasındaki hak ve yükümlülükleri büyük ölçüde bitirir. Türk İş Hukuku’nda feshe ilişkin kurallar 4857 sayılı İş Kanunu başta olmak üzere ilgili mevzuatta ayrıntılı olarak düzenlenmiştir. Bu düzenlemeler, özellikle işçinin korunması ilkesi doğrultusunda, işverenin fesih hakkını keyfi kullanmaması için çeşitli sınırlamalar ve usul şartları öngörür.
Genel olarak iş sözleşmeleri belirsiz süreli veya belirli süreli olabilir. Belirsiz süreli iş akitlerinde fesih bildirimiyle sözleşme sonlandırılabilirken, belirli süreli sözleşmeler kural olarak süre bitiminde kendiliğinden sona erer. Taraflar her iki tür sözleşmeyi de haklı neden varsa derhal feshedebilir. İşçi istifa etmek suretiyle sözleşmeyi sona erdirdiğinde, genelde belirli ihbar sürelerine uyması veya aksi halde işverene ihbar tazminatı ödemesi gerekir. İşveren ise geçerli bir sebep olmaksızın işçiyi işten çıkaramaz; aksi takdirde hukuka aykırı fesih nedeniyle yaptırımlarla karşılaşabilir. İşverenin fesih hakkı, iş güvencesi kapsamındaki işçiler yönünden “geçerli sebep” şartına bağlıdır. Ayrıca kanun, fesih yasağı getiren veya feshi sınırlayan özel durumlar da öngörmüştür (örneğin, gebelik nedeniyle fesih yasağı, sendikal nedenlerle fesih yasağı gibi). Sonuç olarak, iş sözleşmesinin feshi hem maddi şartlar (haklı veya geçerli nedenin varlığı) hem de şekil/usul şartları (yazılı bildirim, süre vb.) açısından hukuka uygun olmalıdır. Aksi halde işçi, feshe karşı yasal yollara başvurarak işe iade veya tazminat talep edebilir.
Haklı Nedenle Derhal Fesih Halleri
Türk İş Hukuku, tarafların belli ağır sebeplerin varlığında iş sözleşmesini derhal ve tek taraflı olarak feshedebilmesine imkân tanır. “Haklı neden” olarak adlandırılan bu sebepler, ortaya çıktığında iş ilişkisini devam ettirmek diğer taraf için katlanılamaz hale gelir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi işçi bakımından, 25. maddesi ise işveren bakımından haklı nedenle derhal fesih hallerini düzenlemektedir. Bu hallerin varlığı halinde taraf, karşı tarafa herhangi bir bildirim süresi (ihbar süresi) tanımaksızın sözleşmeyi hemen sona erdirebilir.
İşverenin Haklı Nedenleri (Derhal Fesih)
İşveren, aşağıdaki durumlarda iş akdini derhal feshetme hakkına sahiptir:
Sağlık Sebepleri: İşçinin sağlık durumunun işini yapmasına engel olması veya uzun süreli hastalık nedeniyle devamsızlık yapması. Özellikle, işçinin iyileşmez bir hastalığa yakalanması ya da kaza/hastalık nedeniyle arka arkaya uzun süre işe gelememesi durumunda kanunda öngörülen bekleme süresinin aşılması haklı fesih sebebi sayılır. Örneğin, işçi işverenin kusuru olmaksızın hastalanmışsa ve raporlu devamsızlığı ihbar süresini + 6 hafta aşmışsa işveren sözleşmeyi tazminatsız derhal feshedebilir. Aynı şekilde, işçinin işyerinde bulaşıcı hastalığa yakalanması ve bu durumun iş güvenliğini tehlikeye sokması da haklı neden kabul edilebilir.
Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırı Davranışlar: İş Kanunu m.25/II’de sayılan ve işçinin ahlak ve dürüstlük kurallarına aykırı fiilleri, işverene derhal fesih hakkı verir. Bu kapsamdaki hallere örnek olarak; hırsızlık yapma, işverenin güvenini kötüye kullanma, işyerinde kavga veya taciz, işverene veya aile üyelerine hakaret ve saldırı, izinsiz ve mazeretsiz devamsızlık (örneğin ardı ardına 2 iş günü işe gelmeme) gibi fiiller sayılabilir. Bu tür ağır kusurlu davranışlar işverene ihbar süresi vermeden ve tazminatsız olarak işçiyi işten çıkarma hakkı tanır. Ayrıca işçinin işvereni yanıltması, mesleki yeterlilikleri hakkında yalan bilgi vermesi gibi dürüstlüğe aykırı davranışlar da haklı fesih kapsamında değerlendirilir.
Zorlayıcı Sebepler: İşçinin iradesi dışındaki mücbir sebepler nedeniyle işe devam edememesi durumu da işveren açısından haklı fesih sebebidir. Kanuna göre, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan ve önüne geçilemeyen bir zorlayıcı sebebin ortaya çıkması halinde işveren derhal feshe gidebilir. Örneğin, sıkıyönetim, salgın hastalık, doğal afet gibi durumlar yüzünden işçinin uzun süre işe gelememesi işverene haklı fesih hakkı verir.
İşçinin Tutuklanması veya Mahkûmiyeti: İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması sonucunda bildirim süresini aşan bir süre boyunca işe gelememesi halinde de işveren sözleşmeyi haklı nedenle derhal feshedebilir. Örneğin, işçinin tutukluluk hali kendi ihbar süresini aşacak şekilde uzarsa işveren beklemeden sözleşmeyi sonlandırabilir.
İşçinin Haklı Nedenleri (Derhal Fesih)
İşçi de bazı ağır sebeplerle iş sözleşmesini derhal sona erdirebilir:
Sağlık ve Güvenlik Sebepleri: İşçinin sağlığı veya yaşamı için tehlike oluşturan iş koşulları, işçiye haklı fesih hakkı tanır. İş Kanunu m.24/I uyarınca, yapılan iş işçinin sağlığı veya hayatı için tehlikeli hale gelirse işçi derhal işten ayrılabilir. Örneğin işyerinde gerekli iş güvenliği önlemlerinin alınmaması, zehirli/tehlikeli maddelerle korumasız çalıştırılması gibi hallerde işçi fesih hakkına sahiptir. Yine, işçinin sürekli yakın çalıştığı işveren veya iş arkadaşlarından birinin bulaşıcı bir hastalığa yakalanıp işçinin sağlığını tehdit etmesi ve önlem alınmaması da haklı nedendir.
Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırı Durumlar: İş Kanunu m.24/II hükmü, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları karşısında işçiye derhal fesih hakkı tanır. Örneğin işverenin işçiye veya ailesine hakaret etmesi, fiziksel saldırıda bulunması, cinsel taciz, işçiyi veya ailesini onur kırıcı şekilde aşağılaması, işçiyi yasa dışı davranışlara teşvik etmesi gibi fiiller işçiye haklı fesih imkânı verir. Ayrıca işverenin çalışma koşullarını uygulamada ağır şekilde sözleşmeye aykırı davranması, örneğin işçinin ücretini zamanında ödememesi veya sık sık eksik ödemesi, prim ve ikramiyeleri vermemesi de dürüstlük kuralına aykırı davranış olarak kabul edilir ve işçi bu sebeplerle işi bırakabilir. Özellikle ücretin ödenmemesi veya sürekli geciktirilmesi, işçi açısından en yaygın haklı fesih nedenlerinden biridir.
Zorlayıcı Sebepler: İş Kanunu m.24/III’e göre işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek bir zorlayıcı sebep ortaya çıkarsa (örneğin işyerinin yangın, deprem gibi afetlerle uzun süre faaliyetini durdurması), işçi beklemeden iş akdini sonlandırabilir.
Haklı nedenle fesih hallerinde, fesih bildirim süresi beklenmediği için ihbar tazminatı ödenmez. İşveren, haklı sebeple işçiyi çıkardığında (özellikle ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı durumlarda) kıdem tazminatı da ödemez; zira bu durumda işçi kendi kusuruyla işten çıkarılmış sayılır. Ancak işverenin haklı fesih sebebi sağlık veya zorlayıcı nedenler ise işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir. İşçi tarafından haklı nedenle fesih halinde ise işçi ihbar tazminatı talep edemez (çünkü kendisi bildirimsiz ayrılmıştır) fakat işçinin fesih sebebi işverenin kusurundan kaynaklanıyorsa ve işçinin en az 1 yıllık kıdemi varsa, kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Örneğin, ücretini alamayan işçi haklı nedenle istifa ederse kıdem tazminatını talep edebilir.
Önemli bir husus: Haklı nedenle fesih hakkı süresiz değildir. Kanun, özellikle ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar kapsamında fesih hakkının belirli süre içinde kullanılması gerektiğini öngörmüştür. 4857 sayılı İş Kanunu m.26’ya göre, böyle bir olayın öğrenilmesinden itibaren 6 iş günü içinde ve her halde olayın gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içinde haklı fesih hakkı kullanılmalıdır. Aksi takdirde bu sebebe dayanma hakkı düşer. (İşçinin maddi bir çıkar sağladığı durumlar hariç; işçi olaydan menfaat elde etmişse bir yıllık üst süre uygulanmaz.) Bu süreler geçirildikten sonra yapılan derhal fesih, haklı sebebe dayansa bile geç kalınmış sayılır ve geçerli kabul edilmez. Bu durumda feshi yapan taraf, sözleşmeyi haksız olarak bozmuş sayılır ve karşı tarafa ihbar/kıdem tazminatı ödemekle yükümlü hale gelebilir.
Geçerli Sebeple Fesih ve İş Güvencesi
Türk iş hukukunda, özellikle belirli ölçekteki işyerlerinde çalışanları korumak amacıyla iş güvencesi hükümleri uygulanmaktadır. İş güvencesi kapsamına giren bir işçiyi işten çıkarmak isteyen işveren, 4857 sayılı İş Kanunu m.18 uyarınca geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Geçerli sebep, haklı neden kadar ağır olmasa da iş ilişkisinin devamını önemli ölçüde etkileyen objektif bir nedendir. İşçinin iş görme edimini veya işyeri faaliyetlerini olumsuz etkileyen, makul ve gerçek bir gerekçe olmalıdır.
İş Güvencesi Kapsamı: Bir işçinin iş güvencesinden yararlanabilmesi için şu şartlar birlikte gerçekleşmelidir:
İşyerinde çalışan işçi sayısı: İşverenin aynı işyerinde veya işletmede en az 30 işçi çalıştırıyor olması gerekir. (30’dan az işçi çalıştıran küçük işyerleri iş güvencesi kapsamı dışındadır.)
Kıdem süresi: İşçinin en az 6 aylık kıdemi olmalıdır. (Aynı işverene ait farklı işyerlerindeki süreler birleştirilerek hesaplanır. Yeraltı işlerinde çalışan işçilerde 6 ay şartı aranmaz.)
Sözleşme türü: İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışıyor olması gerekir. (Belirli süreli sözleşmelerde iş güvencesi hükümleri kural olarak uygulanmaz, süre bitimi normal fesih sayılır.)
İşveren vekili olmama: İşçi, işyerinin bütününü yönetme yetkisi bulunan işveren vekili pozisyonunda olmamalıdır. (İşveren adına işletmenin tamamını sevk ve idare eden, işe alma ve çıkarma yetkisi olan üst düzey yönetici konumlar iş güvencesi dışında tutulur.)
Bu koşulları taşıyan işçiler için işveren ancak geçerli bir sebep varsa sözleşmeyi feshedebilir. Kanun, geçerli sebep kavramını genel hatlarıyla tanımlamış; işçinin yetersizliği, davranışları veya işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri nin feshe yol açabilecek meşru sebepler olabileceğini belirtmiştir. Bu çerçevede geçerli nedenler üç ana grupta toplanabilir:
İşçinin Yetersizliği veya Performans Düşüklüğü: İşçinin işinde beklenen verimi gösterememesi, sık sık hata yapması, mesleki yeterlilik eksikliği veya performans kriterlerini uzun süreli olarak karşılayamaması geçerli fesih nedeni olabilir. Örneğin, satış hedeflerini sürekli tutturamayan bir satış elemanı ya da işini gerektiği gibi yapamayan bir çalışan için performans düşüklüğü iddiasıyla fesih gündeme gelebilir. Ancak Yargıtay uygulamasına göre, performansa dayalı fesihlerde işverenden beklenen, objektif performans ölçütleri belirlemiş olması, işçiye hedefleri bildirmesi, gereken eğitim ve uyarıları yapması ve yine de düzelme olmaması gibi ön adımları tamamlamaktır. Aksi halde salt “performans yetersizliği” iddiası yeterli görülmeyebilir.
İşçinin Olumsuz Davranışları: İşçinin işyerinde düzeni ve disiplini etkileyen, verimli çalışmayı engelleyen veya iş arkadaşlarıyla uyumu bozan davranışları geçerli neden teşkil edebilir. Örneğin, sık sık işe geç kalma, devamsızlık (haklı bir nedene dayanmayan kısa süreli devamsızlıklar), iş arkadaşlarıyla geçimsizlik, işyerinde huzursuzluğa yol açma, amirin makul talimatlarını sürekli reddetme gibi davranışlar belli bir ağırlığa ulaştığında fesih sebebi sayılabilir. Bu tür durumlar ahlak ve iyi niyete aykırı davranış düzeyine varmıyorsa (yani haklı neden oluşturmuyorsa) bile, iş ilişkisinin sağlıklı yürütülmesini engelledikleri takdirde geçerli sebep olarak kabul edilebilir. Yine de işverenin genellikle bu davranışlar konusunda işçiyi uyarması, yazılı ihtarlar vererek düzeltme şansı tanıması beklenir. Uyarılara rağmen devam eden olumsuz tutumlar sonucunda fesih yapılması savunulabilir hale gelir.
İşletmenin, İşyerinin veya İşin Gerekleri: Ekonomik, teknolojik, yapısal veya organizasyonel sebeplerle işverenin feshe gitmesi de geçerli sayılabilir. Örneğin iş daralması, yeniden yapılanma, mali sıkıntılar, üretimin veya satışın azalması, işyerinin kapanması veya taşınması, departman kapatılması gibi işletmesel gereklilikler fesih gerekçesi olabilir. İşveren, böyle durumlarda öncelikle daha hafif önlemlerle durumu çözüp çözemeyeceğini değerlendirmeli, fesih en son çare (ultima ratio) olmalıdır. Yargıtay da “fesihte son çare ilkesi”ne vurgu yapmakta; işverenin benzer pozisyondaki işçileri başka bölümlere kaydırma, kısa çalışma uygulama, ücretlerde gönüllü indirim teklif etme gibi alternatifleri değerlendirmeden toplu işten çıkarma veya ekonomik nedenle fesih yapmasını hoş karşılamamaktadır. Eğer işçi çıkarma kaçınılmazsa, feshe konu ekonomik gerekçelerin gerçek ve ciddi olup olmadığı yargı mercilerince incelenir. Örneğin, şirket kâr ederken “zarar ediyoruz” diye işçi çıkarılması, veya küçük bir gelir düşüşünün abartılı şekilde feshe gerekçe yapılması halinde fesih geçerli sayılmayabilir. İşverenin aynı gerekçeyle birden çok işçi çıkarırken hangi kriterlere göre seçim yaptığı da denetlenir; keyfi veya ayrımcı seçimler geçerli sebep hakkını zedeleyebilir.
Geçerli nedenle fesihte, işverenin ispat yükümlülüğü olduğunu vurgulamak gerekir. İşçi çıkarmanın geçerli bir sebebe dayandığını ve fesih şartlarına uygun hareket edildiğini mahkeme önünde işveren kanıtlamalıdır. İşçi ise feshi gerekçelendirme yükü altında değildir; eğer işveren geçerli neden sunamaz veya iddiasını ispat edemezse fesih geçersiz sayılır.
Kanun koyucu ayrıca bazı fesih nedenlerini peşinen hükümsüz saymıştır. Özellikle ayrımcılık ve kötü niyet halleri yasaktır. İşçinin sendika üyeliği veya sendikal faaliyetleri, ırkı, cinsiyeti, dini, siyasi görüşü, hamileliği, doğum yapması, anayasal haklarını kullanması gibi sebepler fesih gerekçesi yapılamaz. Eğer gerçek fesih nedeni bu tür korunmuş bir nedense, fesih kesinlikle geçersizdir. Hatta bu durumda işçi, işe iade hakkına ek olarak ayrımcılık tazminatı (ücretinin 4 aya kadar tutarında) veya sendikal tazminat (en az bir yıllık ücreti tutarında) gibi ilave tazminatlar da talep edebilir.
İş güvencesi süreci şu şekilde işler: İşveren geçerli nedenle de olsa fesih bildirimini yazılı yapmalı ve açık bir fesih sebebi içermelidir (aksi halde fesih baştan geçersizdir). İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 30 gün içinde işe iade talebiyle arabuluculuğa başvurmalıdır (bu arabuluculuk aşaması 7036 sayılı Kanun gereği dava şartıdır). Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Dava sonunda mahkeme feshin geçerli bir nedene dayanmadığı veya usule uyulmadığı kanaatine varırsa feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verir. Kararın kesinleşmesiyle işçi 10 iş günü içinde işe başlamak üzere işverene başvurmak zorundadır. İşveren bu başvuru üzerine işçiyi 1 ay içinde işe başlatmazsa, işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında (mahkemece takdir edilen) işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlü olur. Ayrıca işçi, kararın kesinleşmesine kadar boşta geçen süre için en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarını da alır. İşveren işçiyi tekrar işe başlatırsa, işçinin işe iade davası nedeniyle aldığı kıdem ve ihbar tazminatları (varsa) geri alınır ve iş ilişkisi kaldığı yerden devam eder.
İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçiler (örneğin 30’dan az çalışanı olan bir işyerinde çalışan veya 6 aydan az kıdemi olanlar) işe iade davası açamazlar. Bu durumda, fesih haksız ise sadece ihbar ve kıdem tazminatları talep edilebilir. Ancak böyle işçiler için kanun, işverenin fesih hakkını kötüye kullanmasını caydırmak amacıyla kötü niyet tazminatı düzenlemiştir. İş Kanunu m.17 uyarınca, iş sözleşmesi kötü niyetle feshedilen işçi, normal ihbar tazminatına ek olarak ihbar süresine ait ücretinin 3 katı tutarında kötü niyet tazminatı isteyebilir. Örneğin sırf hamile olduğu için işten çıkarılan ve iş güvencesinden yararlanamayan bir işçi, işverenin kötü niyetli feshi nedeniyle 3 kat ihbar tazminatına hak kazanabilir. Bu tazminat, işe iade mekanizmasının olmadığı durumlarda işverene yönelik bir yaptırım niteliğindedir.
Fesih Süreçlerinde Usul Kuralları
Fesih işleminin geçerli olabilmesi için maddi sebep kadar usulüne uygunluk da şarttır. İş Kanunu işverenin fesih bildiriminin şekline ve prosedürüne ilişkin bağlayıcı kurallar koymuştur:
Yazılı Fesih Bildirimi: İşveren, belirsiz süreli bir iş sözleşmesini feshederken bunu mutlaka yazılı şekilde yapmak zorundadır. Sözlü olarak işten çıkarma beyanı hukuken geçerli sayılmaz. Yazılı fesih bildirimi, işçiye tebliğ edilmeli ve mümkünse teslim aldığına dair imzası alınmalıdır (ya da noter kanalıyla gönderilmelidir). Bu belge ileride çıkabilecek uyuşmazlıklarda ispat açısından da büyük önem taşır.
Fesih Sebebinin Açıkça Belirtilmesi: 4857 sayılı Kanun’un 19. maddesi uyarınca, özellikle iş güvencesi kapsamında olan bir işçinin çıkarılması durumunda işveren fesih bildiriminde fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. “Genel sebepler” veya muğlak ifadeler (örneğin “şirket politikası gereği” gibi) yeterli görülmez. İşçiye hangi somut nedenden dolayı işten çıkarıldığı net olarak yazılmalıdır. Aksi halde yapılan fesih, gerekçe göstermeme veya belirsiz gerekçe nedeniyle geçersiz sayılır. Ayrıca işveren, fesih bildiriminde belirttiği sebeple bağlıdır; sonradan farklı bir nedenle fesih yapıldığını iddia edemez. (Yargıtay kararları, fesihte bildirilen sebebin sonradan değiştirilemeyeceğini açıkça vurgulamaktadır.)
Savunma Hakkı: İşçinin davranışı veya verimi ile ilgili bir nedenle fesih söz konusuysa, işveren önceden işçinin yazılı savunmasını almak zorundadır (İşK m.19). Yani işçinin performans düşüklüğü, disiplin kuralı ihlali, uygunsuz davranışı gibi iddialarla işten çıkarılmadan önce, kendisine bu iddiaların yazılı olarak bildirilmesi ve savunma yapma fırsatı tanınması gerekir. Bu, işçinin kendini ifade etmesi ve olası bir yanlış anlamayı düzeltmesi için yasal bir haktır. Ancak ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller (İşK m.25/II kapsamı) için savunma alma zorunluluğu yoktur; bu gibi ağır durumlar var ise işveren doğrudan fesih yapabilir. Yine de uygulamada, ileride çıkabilecek itilaflarda sağlam durabilmek adına, işverenlerin imkan varsa savunma alması tavsiye edilir. Savunma talebi yazısının ve işçinin cevabının da yazılı olması, ispat kolaylığı sağlar.
İhbar Sürelerine Uyma: Geçerli nedenle yapılan fesihlerde işverenin uyması gereken ihbar (bildirim) süreleri vardır. İşçinin çalışma süresine göre değişen bu süreler kanunda şöyle belirlenmiştir: 6 aydan kısa çalışma için 2 hafta, 6 ay – 1.5 yıl arası için 4 hafta, 1.5 yıl – 3 yıl arası için 6 hafta, 3 yıldan fazla çalışma için 8 hafta. İşveren, işçiyi bu süreler sonunda çıkarmalı ya da sürelere uymak istemezse ihbar tazminatı ödeyerek derhal çıkarmayı tercih edebilir. Örneğin, 2 yıldır çalışan bir işçi için işveren ya 6 hafta önceden feshi tebliğ etmeli ya da 6 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatını peşin ödemelidir. Taraflar sözleşme ile ihbar sürelerini karşılıklı olarak artırabilir ancak kanundaki asgari sürelerin altına indiremezler.
Kıdem Tazminatı ve Diğer Ödemeler: İş sözleşmesinin feshi sürecinde, eğer işçinin en az 1 yıllık kıdemi varsa ve haklı nedenle derhal fesih gibi kıdem tazminatını ortadan kaldıran bir durum yoksa, işçiye kıdem tazminatı ödenmelidir. Kıdem tazminatı, her bir tam yıl için 30 günlük brüt ücret (ve süreye göre orantılı) olarak hesaplanır. Ayrıca işçinin kullanılmamış yıllık izin ücretleri, varsa ödenmemiş ücret alacakları, prim ve benzeri hakları da çıkışta tam olarak ödenmelidir. Fesih bildirimi verilirken işçiden ihbar süresi boyunca çalışması bekleniyorsa, işveren bu süre zarfında işçiye yeni iş arama izni vermelidir (günlük 2 saat). Toplu işten çıkarma hallerinde (İşK m.29 kapsamı, belli sayıda işçinin bir ay içinde çıkarılması durumu) işverenin bölge çalışma müdürlüğüne ve sendikalara önceden bildirim yapma yükümlülüğü gibi ek usuli süreçler de bulunmaktadır.
Arabuluculuk Başvurusu: 2018’den bu yana, fesih sebebiyle ortaya çıkan uyuşmazlıklarda (işe iade davası, tazminat talepleri vb.) iş mahkemesine gitmeden önce arabuluculuğa başvurma zorunluluğu getirilmiştir. Bu nedenle, işten çıkarılan bir işçi hak iddiasında bulunacaksa fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde önce arabulucuya başvurmalıdır. Aksi halde doğrudan dava açması halinde davası usulden reddedilecektir. Arabuluculuk süreci, fesih ihtilaflarının mahkemeye gitmeden çözülmesi için getirilen bir aşamadır ve tarafların anlaşamaması durumunda son tutanakla birlikte yargı yoluna gidilebilir.
Özetle, fesih sürecinde işverenin şekil şartlarına tam riayet etmesi gerekir. Usul kurallarına uymadan yapılan işten çıkarmalar, sebep ne kadar geçerli olsa da biçim eksikliğinden dolayı geçersiz sayılabilir. Bu da işverenin işe iade davalarını kaybetmesine veya ek tazminatlar ödemesine yol açar. Bu nedenle tüm fesih işlemleri, yazılı, gerekçeli ve kurallara uygun şekilde yürütülmelidir.
Yargıtay Kararlarında Fesih Uygulamaları
Yargıtay’ın özellikle İş Hukuku daireleri, iş sözleşmesi fesihlerine ilişkin birçok ilke kararına imza atmıştır. Bu içtihatlar, fesih uygulamalarına ışık tutarak alt mahkemelere yön göstermektedir. 2025 itibarıyla güncel Yargıtay kararlarından süzülmüş belli başlı prensipler şunlardır:
Fesih Bildirimi ve Gerekçe Bağlayıcılığı: Yargıtay, işverenin fesih bildirimi yaparken öne sürdüğü sebebe bağlı kalması gerektiğini vurgular. Fesih beyanında belirtilmeyen bir olayı sonradan mahkemede ileri sürmek mümkün değildir. Örneğin, işveren fesih yazısında ekonomik neden belirtmişse, mahkemede işçinin performansını gerekçe gösteremez. Bu ilke, fesihte dürüstlük ve açıklık sağlamak içindir.
Şekil Şartlarına Riayet Edilmezse Fesih Geçersizdir: Yüksek Mahkeme kararlarına göre, yazılı yapılmayan veya yazılı yapılıp da somut sebep içermeyen fesih bildirimleri geçersizdir. Usulsüz fesih halinde işçi, iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasa dahi, sırf bildirimsiz ve sebepsiz işten çıkarılma nedeniyle tazminata hak kazanır. Örneğin, Yargıtay bir kararında işverenin işçiyi sözlü olarak “artık işe gelme” diyerek çıkarmasını geçersiz fesih saymış ve işçiye kötü niyet tazminatı ile diğer haklarını vermiştir.
Haklı Fesihte Süre (6 İş Günü Kuralı): Yargıtay, haklı nedenle fesih hakkının süresinde kullanılmasına büyük önem verir. Pek çok kararda, İş Kanunu m.26’da öngörülen 6 iş günü ve 1 yıl kuralının hak düşürücü süre olduğunu belirtmiştir. Taraflar bu süreleri geçirdikten sonra haklı sebebe dayanamazlar ve yapılan fesih haksız fesih niteliğine bürünür. Örneğin, bir olaydan haberdar olduktan 2 ay sonra işverenin derhal fesih yapması durumunda Yargıtay o feshi haklı sebep olarak kabul etmeyecektir. Aynı şekilde işçi de işverene yönelik haklı fesih nedenini öğrendikten çok sonra istifa ederse, bunun haklılığını yitirebileceği vurgulanır.
“Son Çare” İlkesi: Yargıtay, hem performans/davranış hem de işletmesel sebeplere dayalı fesihlerde fesihte son çare ilkesinin (ultima ratio) gözetilip gözetilmediğini denetler. Özellikle ekonomik nedenle veya yeniden yapılanma gerekçesiyle yapılan işten çıkarmalarda, işverenin gerçekten işçi çıkarmadan sorunu çözme imkânı kalıp kalmadığı araştırılır. Yargıtay kararları, işverenin küçülme veya verimlilik gerekçesiyle işçi çıkarırken objektif ve gerçek bir zorunluluk içinde olmasını arar. Örneğin, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bir kararında, şirketin satışlarında yalnızca %0,1’lik bir düşüş olduğu, başka pozisyonlarda fazlalık olmadığı halde “reorganizasyon” adı altında yapılan bir feshi geçersiz saymıştır; zira bu durumda fesih son çare olarak görülmemiştir. Benzer şekilde performans düşüklüğüne dayanan fesihlerde de işçiye eğitim ve iyileşme imkânı verilip verilmediği incelenir.
Performansa ve Davranışa Dayalı Fesihlerde Ölçülülük: Yargıtay, performans yetersizliği iddiasıyla yapılan fesihlerde işverenin somut ölçüm ve kayıtlarını görmek istemektedir. Eğer işveren, objektif bir performans değerlendirme sistemi kurmamış, işçiye hedef ve beklentileri açıkça bildirmemiş veya düşük performans konusunda işçiyi yazılı olarak uyarmamışsa, doğrudan performans gerekçesiyle yapılan feshi geçersiz sayma eğilimindedir. Aynı şekilde, işçinin davranışlarından kaynaklı fesihlerde, o davranışın işyerine etkisi ve tekrar etme durumu göz önüne alınır. Küçük bir kusur veya tek seferlik bir olay genellikle “geçerli sebep” olarak görülmez; disiplin cezaları gibi ara yollar düşünülmeden yapılan fesihler bozularak işçi lehine sonuçlanabilir. Örneğin, Yargıtay bazı kararlarında, iş sağlığı ve güvenliği talimatlarına uymayan işçinin, bu ihlali süreklilik arz ediyorsa ve yazılı uyarılara rağmen devam ediyorsa haklı feshedilebileceğini; ancak bir kez emniyet kuralını ihlal eden işçinin hemen işten çıkarılmasının ağır bir yaptırım olacağını belirtmiştir. Bu durumda önce ihtar verme gibi yöntemlerin denenmesi beklenir.
Özel Hayatın Gizliliği ve Delil Yasağı: Güncel Yargıtay içtihatlarında, işçinin özel hayatına ilişkin iletişimlerinin fesihte delil olarak kullanılmasına sınırlamalar getirilmiştir. Özellikle işçinin kişisel sosyal medya paylaşımları veya WhatsApp yazışmaları gibi özel iletişimleri, eğer işveren bunları hukuka aykırı şekilde ele geçirmişse veya kişisel alana dair ise, bu içeriklere dayanarak yapılan işten çıkarmalar geçersiz sayılabilmektedir. Örneğin, Yargıtay 9. Dairesi bir kararında, işçilerin kendi aralarındaki WhatsApp grubunda geçen ve işverene karşı söylenmiş ağır sözlerin, gizli yazışma niteliğinde olduğundan doğrudan fesih gerekçesi yapılamayacağına hükmetmiştir. Aynı şekilde, işçinin eşiyle özel mesajlaşmalarını ele geçirip bunları disiplin gerekçesi yapan bir fesih de özel hayatın gizliliğini ihlal ettiği için hukuka aykırı bulunmuştur. Bu tür kararlar, işverenlerin fesih gerekçesi toplarken hukuka uygun delillere dayanması gerektiğini göstermektedir.
Ayrımcı ve Keyfi Fesihlere Yaklaşım: Yargıtay, fesih kararının perde arkasındaki olası ayrımcı niyeti de değerlendirir. Örneğin, feshedilen işçi yakın zamanda sendikaya üye olduysa veya hamile olduğunu işverene bildirdikten sonra işten çıkarıldıysa, Yargıtay bu feshe şüpheyle bakar. İşverenin resmi gerekçesi başka olsa bile (örneğin “performans”) mahkeme gerçekte hamilelik veya sendika nedeniyle fesih yapıldığını tespit ederse, feshi geçersiz saymakla kalmaz, ayrıca işvereni sendikal tazminat ödemeye mahkum eder. Nitekim Yargıtay, sendikal nedene dayalı fesihlerde 1 yıllık ücret tutarındaki tazminatın alt sınır olduğunu kararlarında ifade etmiştir.
Sonuç olarak Yargıtay içtihatları, işverenlerin fesih konusunda oldukça dikkatli olmalarını gerektirecek bir standart geliştirmiştir. Her olayın somut koşulları değerlendirilmekle birlikte, belgeye dayanmayan, usulü eksik, ağır ve objektif gerekçeden yoksun fesih işlemlerinin Yargıtay denetiminde geçersiz sayılması kuvvetle muhtemeldir. Bu da işçilere önemli ölçüde koruma sağlamakta, işverenleri ise fesih öncesi süreci doğru yönetmeye zorlamaktadır.
Sonuç ve Uygulamada Dikkat Edilecek Hususlar
Türk İş Hukuku’nda iş sözleşmesinin feshi, hem kanuni düzenlemeler hem de Yargıtay kararlarıyla çerçevesi çizilmiş teknik bir süreçtir. Sonuç olarak, işçi-işveren ilişkilerinde fesih son çare olmalı ve yapıldığı takdirde mevzuata tam uygun gerçekleştirilmelidir. Uygulamada dikkat edilmesi gereken başlıca hususlar şunlardır:
İşverenler için: Fesih kararı almadan önce mutlaka geçerli veya haklı bir nedene dayanıp dayanmadıklarını değerlendirmelidirler. Her fesih gerekçesi somut delillerle desteklenmeli, mümkünse öncesinde tutanak, uyarı, performans raporu gibi belgelerle kayıt altına alınmalıdır. Fesih işlemi yapılırken kanuni usule (yazılı bildirim, süre, savunma hakkı, vb.) harfiyen uyulmalıdır. Özellikle işe iade davası riskinin bulunduğu durumlarda, fesih bildirimi hazırlanırken hukuki danışmanlık alınması faydalı olur. Unutulmamalıdır ki hatalı veya usulsüz bir fesih, işe iade davası kaybedilirse işverene çifte tazminat yükü bindirebilir.
İşçiler için: İşten çıkarılan çalışanlar, haklarını zamanında ve doğru yöntemle aramalıdır. İş güvencesi kapsamında iseler, fesih bildirimi tebliğ alındığı andan itibaren 30 gün içinde arabulucuya başvurarak işe iade sürecini başlatmaları gerekir. Arabulucuda anlaşma olmazsa 2 hafta içinde dava açılmalıdır. İşçi, fesihte usulsüzlük veya geçersiz neden olduğunu düşünüyorsa bunu açıkça ortaya koymalı, varsa lehine belgeleri sunmalıdır. İş güvencesi dışında kalan işçiler de haksız fesih durumunda ihbar/kıdem tazminatlarını ve koşulları mevcutsa kötü niyet tazminatını talep edebilirler. Ayrıca fesihte ayrımcılığa uğrayanlar eşitlik ilkesine dayanarak ayrı bir tazminat talebinde bulunabilir.
Hukukçular için: 2025 itibarıyla Yargıtay kararları fesih konusunda son derece zengin bir içtihat birikimi sunmaktadır. Avukatlar ve hukuk danışmanları, müvekkillerine yol gösterirken güncel Yargıtay içtihatlarını yakından takip etmelidir. Her yıl yeni kararlar, özellikle teknolojiyle değişen çalışma hayatına (örneğin sosyal medya kullanımı, uzaktan çalışma fesihleri vb.) ilişkin yeni ölçütler getirebilir. Bu nedenle fesih dosyalarında emsal karar araştırması yapmak başarılı sonuç alma açısından kritiktir.
İşveren-İşçi İletişimi: Fesih sebebi ne olursa olsun, sürecin dürüstlük ve şeffaflıkla yönetilmesi uzun vadede her iki tarafın yararına olacaktır. İşveren, ekonomik zorluk ya da performans sorunu yaşanıyorsa bunu önceden çalışanlarıyla paylaşarak çözüm yolları aramalı, doğrudan fesih son seçenek olmalıdır. İşçi de işten ayrılmayı düşünüyorsa (örneğin haklı nedenle istifa edeceğinde) bunu belgeleyerek yapmalı ve mümkün mertebe işverene durumunu iletmelidir. İyi iletişim, olası davaların ve anlaşmazlıkların önüne geçebilir.
Sonuç itibarıyla, iş sözleşmesinin feshi ciddi hukuki sonuçları olan bir işlemdir. İşverenlerin, fesih sürecinde hem geçerli/haklı sebep kriterlerine hem de yasal prosedürlere titizlikle uymaları gerekmektedir. İşçiler ise haksız bir muameleye maruz kaldıklarında hak arama yollarını zamanında kullanmalıdır. 2025 yılı ve sonrasında da mevzuatta olabilecek değişiklikler ve Yargıtay’ın ortaya koyacağı yeni içtihatlar takip edilerek uygulamaya yön verilmelidir. Böylelikle fesih işlemleri, hukuk güvenliği içinde ve her iki tarafın da hakkaniyetine uygun şekilde gerçekleştirilmiş olacaktır.
