İşten Çıkarma Durumunda Çalışan Hakları ve İşveren Yükümlülükleri

6 aydan kısa çalışması olan işçi için 2 hafta (14 gün) ihbar süresi,

6 aydan 1.5 yıla kadar çalışması olan için 4 hafta (28 gün),

1.5 yıldan 3 yıla kadar çalışması olan için 6 hafta (42 gün),

3 yıldan fazla çalışması olan için 8 hafta (56 gün) ihbar süresi uygulanır.

Bu süreler asgari olup sözleşmelerle artırılabilir. İhbar süresi boyunca işçi çalışmaya devam eder ve ücreti aynen ödenir. Ayrıca kanunen işçinin yeni iş araması için günde 2 saat izin hakkı vardır. İşveren bu izni vermez veya eksik kullandırırsa, karşılığını ücrete ek olarak ödemek zorundadır.

Taraflardan biri, bu yasal ihbar sürelerine uymadan sözleşmeyi feshederse, ihbar tazminatı ortaya çıkar. İhbar tazminatı, gerekli bildirim süresine riayet etmeksizin fesih hakkını kullanan tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken tazminattır. Başka bir deyişle, ihbar süresini kullandırmadan iş akdini hemen sona erdiren işveren, işçiye ihbar tazminatı öder; aynı şekilde ihbar süresine uymadan işi bırakan işçi de işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olur. Bu tazminat tutarı, uyulmayan ihbar süresine ait ücret miktarı kadardır. Hesaplanırken işçinin brüt ücreti ve sürekli ödemeler (yol, yemek yardımı gibi) dikkate alınır. İhbar tazminatından damga vergisi ve gelir vergisi kesilir, SGK primi kesilmez.

İhbar tazminatının şartları: İhbar tazminatı hakkının doğabilmesi için öncelikle iş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır. Belirli süreli sözleşmelerde süre bitimiyle kendiliğinden sona erdiğinden ihbar söz konusu olmaz. Ayrıca fesih haklı bir nedene dayanmamalıdır. Eğer işveren veya işçi, kanunun tanıdığı derhal fesih hakkını (haklı nedenle fesih) kullanmışsa, ihbar süresine uyma zorunluluğu yoktur. Örneğin işçi, işverene hakaret ettiği için işveren 25/II maddesine dayanarak tazminatsız ve bildirimsiz fesih yaparsa, ihbar tazminatı ödemesi gerekmez. Benzer şekilde işçi de haklı nedenle (md.24) derhal istifa ederse ihbar süresi beklemeden ayrılabilir ve işverene tazminat ödemez.

İhbar tazminatına hak kazanmak için feshi yapan tarafın, kanundaki ihbar sürelerine uymamış olması gerekir. İşveren, işçiyi ihbar süresini kullandırarak işten çıkarırsa zaten bildirim şartını yerine getirmiş olur ve ayrıca tazminat ödemez. Ancak örneğin işverence işçiye sadece 1 hafta önceden haber verilerek çıkış verilmişse, kalan ihbar süresine ilişkin ücret ihbar tazminatı olarak ödenmelidir. Yazılı fesih bildirimi yapılması da usulen şarttır; sözlü bildirim geçerli sayılmaz. Fesih bildirimi açık ve anlaşılır bir şekilde yapılmalı, mümkünse karşı tarafa imza ile tebliğ edilmelidir. Aksi takdirde usulsüz fesih söz konusu olur ve bu durumda da ihbar tazminatı talebiyle karşılaşılabilir.

İhbar tazminatı da kıdem gibi fesih anında muaccel olur, 5 yıllık zamanaşımı süresi içinde talep edilmelidir. İşçi veya işveren, ihbar tazminatını ödemediği takdirde, diğer taraf arabulucu başvurusunun ardından dava yoluyla bu tazminatı talep edebilir.

Haksız Fesih – İşverenin Yükümlülükleri

Türk İş Hukuku’nda iş güvencesi hükümleri uyarınca, işverenler iş sözleşmesini feshederken geçerli bir nedene dayanmak zorundadır (İş Kanunu md.18). Özellikle 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az 6 aylık kıdemi olan belirsiz süreli işçiler için, işveren fesih sebebini kanunda belirtilen geçerli neden kategorilerinden birine dayandırmalıdır. Haksız fesih (geçersiz fesih) terimi, işverenin iş sözleşmesini geçerli bir sebep olmaksızın veya usule aykırı şekilde sona erdirmesini ifade eder. Böyle bir durumda işveren çeşitli hukuki sonuçlarla karşılaşır.

Fesih bildiriminde usul: İşveren, iş sözleşmesini feshederken yazılı fesih bildirimi yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir biçimde belirtmek zorundadır. Sözlü olarak “işten çıkarıldın” demek veya belirsiz gerekçeler sunmak yetersizdir. Örneğin “işlerin gereği görülen lüzum üzerine” gibi muğlak ifadeler geçerli sayılmaz; somut neden belirtilmelidir. Ayrıca işçinin davranışı veya performansı ile ilgili fesihlerde işveren önceden çalışanın savunmasını almak zorundadır. İşçi hakkında iddialar varsa, savunma hakkı tanınmadan işten çıkarma yapılamaz (25/II kapsamı hariç). Bu usuli kurallara uyulmazsa, fesih şekil açısından geçersiz sayılabilir.

Geçerli fesih nedenleri: Kanun, geçerli nedenleri işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri ve işçinin yeterliliği veya davranışları olarak iki ana gruba ayırmıştır. Örneğin ekonomik daralma, performans düşüklüğü, sık sık disiplin ihlalleri geçerli neden kapsamına girebilir. İşverenin gerçek ve objektif bir fesih sebebi olmalıdır. Keyfi veya ayrımcı nedenlerle fesih yapılması yasaktır. İş Kanunu md.5’e göre işveren, işçiyi sendika üyeliği, gebelik, din, ırk gibi nedenlerle ayrımcılık yaparak işten çıkarırsa, işçiye 4 aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı ve diğer haklar ödenebilir. Benzer şekilde sendikal nedenle işçi çıkarılması halinde sendikal tazminat (en az 12 aylık ücret tutarında) gündeme gelecektir. İşverenin fesih hakkını kötüye kullanması hukuken engellenmiştir.

Haksız (geçersiz) fesih durumunda: Eğer işveren geçerli bir neden ortaya koyamaz veya fesih bildirimini usule uygun yapmazsa, fesih geçersiz sayılır. Bu durumda işçinin yapabilecekleri ve işverenin yükümlülükleri devreye girer. Öncelikle, işçi işe iade davası açma hakkına sahiptir (şartları bir sonraki bölümde açıklanmıştır). Mahkeme sonunda feshi geçersiz bulursa, işveren işçiyi işe geri almak veya tazminat ödemek zorunda kalır (işe iade ve iş güvencesi tazminatı detayları aşağıdadır).

Öte yandan, iş güvencesi kapsamında olmayan işçiler (örneğin <30 çalışanlı işyerinde çalışanlar) işe iade davası açamasalar bile, eğer fesih kötü niyetle yapıldıysa kötü niyet tazminatı talep edebilirler. İş Kanunu md.17 gereği, fesih hakkını kötüye kullanan işveren, ihbar tazminatının üç katı tutarında kötü niyet tazminatı ödemekle yükümlüdür. Bu tazminat, ihbar süresine uyulmamasından doğan tazminata ek olarak ödenir. Örneğin işveren, işçinin hakkını aramaması veya sendikaya üye olmaması için onu haksız yere işten çıkarmışsa kötü niyet tazminatı söz konusu olabilir. Ancak iş güvencesi kapsamında olan bir işçi, kötü niyet tazminatı yerine işe iade hükümlerinden yararlanır.

İşverenin diğer yükümlülükleri: Haksız fesih yapan işveren, işçiye normalde de ödemekle yükümlü olduğu kıdem ve ihbar tazminatı gibi hakları eksiksiz ödemelidir. Ayrıca işçinin kullanılmamış yıllık izin ücreti, fazla mesai alacakları varsa bunlar da fesih anında muaccel olur. İş Kanunu’na göre fesih halinde işçinin tüm birikmiş alacakları derhal ödenmelidir. Ödeme yapılmazsa işçi yasal faizle birlikte talep edebilir.

Son olarak, işveren fesih sürecinde işçiye bazı belgeleri vermekle de yükümlüdür. İş Kanunu md.28 uyarınca işçiye, çalışma süresini ve yaptığı işi gösteren Çalışma Belgesi verilmelidir. Ayrıca, işçinin işsizlik ödeneğine başvurabilmesi için İŞKUR’a elektronik işten ayrılma bildirgesi verilmesi ve bir nüshasının işçiye iletilmesi gerekir. İşten ayrılan çalışanın sosyal güvenlik çıkış bildirimi de en geç 10 gün içinde SGK’ya yapılmalıdır. İşveren bu yükümlere uymazsa idari para cezalarıyla karşılaşabilir ve işçi açısından hak kayıplarına sebep olabilir.

İşe İade Davası ve Süreç

İşe iade davası, haksız nedenle işten çıkarılan işçinin işine geri dönmesi veya dönemiyorsa tazminat alması için açılan davadır. Ancak her işten çıkarılan bu davayı açamaz; kanun belirli koşullar arar. İşe iade talebinde bulunabilmek için:

İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır (belirli süreli sözleşmelerde işe iade hakkı yoktur),

İşçinin o işverene ait işyerinde en az 6 aylık kıdemi olmalıdır (aynı işverenin farklı işyerlerindeki süreler toplanır),

İşverenin işyerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır (işverenin aynı işkolundaki tüm işyerlerindeki toplam işçi sayısı dikkate alınır),

Fesih, işveren tarafından yapılmış olmalıdır (işçi kendi ayrılmışsa işe iade hakkı yoktur),

İşçi, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili pozisyonunda olmamalıdır (örneğin genel müdür gibi üst düzey yöneticiler iş güvencesi kapsamında değildir).

Bu şartları taşıyan bir işçi, fesih tebligatını aldığı andan itibaren 1 ay içinde işe iade talebiyle zorunlu arabulucuya başvurmak zorundadır. 2018’de getirilen düzenleme ile arabulucuya başvuru, işe iade davası açmanın ön koşulu haline gelmiştir. Arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlanamazsa, arabulucunun anlaşmama tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır. Bu süreler hak düşürücü niteliktedir; zamanında başvuru yapılmazsa işçi işe iade hakkını kaybeder.

Dava sürecinde işveren, fesih için öne sürdüğü nedenin geçerli olduğunu ispat etmekle yükümlüdür. Mahkeme, fesih sebebinin geçerli olmadığını veya usule uyulmadığını tespit ederse feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verir. Kararın tebliğinden itibaren işçi 10 iş günü içinde işverene başvurarak işe başlamak istediğini yazılı olarak bildirmelidir (aksi halde karar sonuçlarından yararlanamaz). İşçi süresinde başvurduğunda işveren 1 ay içinde onu işe başlatmak zorundadır.

İşveren işçiyi işe geri alırsa, işçi kaldığı yerden çalışmaya devam eder ve mahkemece belirlenen boşta geçen süre ücretini alır (en fazla 4 aya kadar). Eğer işveren işe başlatmazsa, kanunen işçiye işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlüdür. Bu tazminatın miktarı mahkemece takdir edilir ve en az 4 aylık, en çok 8 aylık ücreti tutarındadır. Uygulamada genellikle işçinin kıdemine ve fesih şartlarına göre 4-8 ay arası ücret tutarında belirlenir. İşçi, ayrıca karar kesinleşinceye kadar çalışamadığı en fazla 4 aylık ücret ve diğer haklarını da ayrıca alır (boşta geçen süre ücreti). Özetle, işe iade kararı verilirse ve işveren işçiyi geri almamayı tercih ederse, toplamda işçiye en çok 12 aylık ücreti tutarında (8 ay iş güvencesi tazminatı + 4 ay boşta geçen süre ücreti) ödeme yapmak zorunda kalacaktır. Bu ödemeler, kıdem ve ihbar tazminatından bağımsız olup onları etkilemez; ayrıca işçinin önceden aldığı kıdem ve ihbar tazminatlarını geri istemek söz konusu olmaz (işe başlatılmadığında). İşveren, belirtilen tazminatları kararın tebliğinden itibaren ödemediği takdirde icra yoluyla tahsil gündeme gelir.

İşe iade davası kazanan işçi, kararın kesinleşmesiyle birlikte SGK ve özlük kayıtlarında işbaşı yaptırılmasa dahi işe iade edilmiş sayılır. İşveren açısından, haksız fesih yapmanın maliyeti bu nedenle yüksek olabilir. Bu yüzden işverenler fesih kararını verirken geçerli sebep ve usule uygunluk konularına azami dikkat göstermelidir.

Çalışanların Haklarını Koruması İçin İpuçları

İşten çıkarılan veya çıkarılma tehlikesi olan çalışanlar, haklarını korumak için proaktif davranmalıdır. İşte çalışanlar için önemli ipuçları:

Haklarınızı Öğrenin: Öncelikle kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai, yıllık izin ücreti gibi hangi haklara sahip olduğunuzu bilin. İş Kanunu’ndaki temel haklarınızı ve fesih türlerini (haklı fesih, geçerli fesih gibi) öğrenmek, haksız bir uygulama olup olmadığını anlamanıza yardımcı olur. Örneğin “4857 sayılı İş Kanunu’na göre işten çıkarıldığımda hangi tazminatları alabilirim?” sorusuna cevap bulacak şekilde bilgi sahibi olun. Resmî kaynaklar, uzman makaleleri ve gerekirse hukukçulardan destek alarak haklarınızı netleştirin.

İstifa Baskısına Dikkat: İşvereniniz sizi istifa etmeye zorluyorsa temkinli olun. Kendi isteğinizle ayrıldığınızı iddia eden evrakları imzalamadan önce iki kere düşünün. İstifa ettiğinizi beyan eden bir dilekçe imzalamak, kıdem tazminatı başta olmak üzere önemli haklarınızı kaybetmenize yol açar. Eğer işveren baskısıyla istifa dilekçesi imzalatıldıysa, hemen noterden ihtarname çekin ve gerçekte işten çıkarıldığınızı, istifanın geçersiz olduğunu yazılı olarak bildirin. İhtarname yoluyla, iş akdinin işveren tarafından feshedildiğini ve hakkınız olan tazminatların ödenmesini talep ettiğinizi kayıt altına alabilirsiniz.

Evrak ve Delil Toplayın: Mümkünse işten ayrılmadan önce veya ayrılma sürecinde, iş yerinizdeki yazılı belgelerin kopyalarını edinin. Özellikle size verilen uyarı yazıları, performans değerlendirmeleri, ücret bordroları, mesai kayıtları gibi belgeler ileride açılacak davada lehinize delil olabilir. İş mahkemelerinde tanık beyanları önemli olsa da yazılı delil her zaman daha güçlüdür. Bu nedenle çıkmadan evvel size ait kişisel dosyanızdaki belge örneklerini, e-posta yazışmalarınızı, gerekirse güvence altına alın. İş sözleşmenizin bir nüshasını ve varsa ek protokolleri mutlaka saklayın.

Tanıklarınızı Hazırlayın: İşyerinde yaşadığınız haksızlıkları gören veya bilen çalışma arkadaşlarınız varsa, onlarla iletişimi koparmayın. Olası bir davada tanık ifadeleri kritik öneme sahiptir. Sizi destekleyebilecek tanıkları önceden belirleyin ve ihtiyaç halinde tanıklık yapmaya istekli olup olmadıklarını öğrenin. Özellikle haksız fesih durumunda, işverenin ileri sürdüğü nedenlerin geçersizliğini ortaya koyabilecek şahitler, davanızın seyrini olumlu etkileyebilir.

İş Güvencesi Kapsamını Kontrol Edin: İşten çıkarıldıktan sonra işe iade davası düşünüyor iseniz, çalıştığınız işyerindeki toplam işçi sayısını ve kendi kıdeminizi öğrenin. İşyerinde 30’dan az çalışan varsa veya siz 6 aydan kısa süredir çalışıyorsanız, ne yazık ki işe iade davası açılamaz. Bu kriterleri karşılıyor iseniz, fesih tebligatınızın yapıldığı tarihten itibaren 1 ay içinde arabulucu başvurusunu başlatmanız gerektiğini unutmayın. Süreleri kaçırmamak hak kaybı yaşamamak için çok önemlidir.

Arabuluculuk ve Dava Sürelerini Kaçırmayın: Haklarınızı aramak istiyorsanız hızlı hareket edin. Haksız fesih durumunda 1 ay içinde arabulucuya başvurulmalı, diğer işçilik alacakları için de 5 yıllık zamanaşımı olduğunu aklınızda tutun. Resmî tebligat tarihlerinizi (fesih bildiriminin ulaştığı tarih, arabulucu son tutanağı tarihi vb.) not edin ve yasal süreler içinde işlemlerinizi yapın. Aksi halde hak kaybına uğrayabilirsiniz.

İşsizlik Maaşına Başvurun: Eğer işten çıkarıldıysanız (veya haklı nedenle kendiniz ayrıldıysanız), İŞKUR işsizlik ödeneği hakkınız olabilir. Son 3 yılda en az 600 gün sigortalı çalışıp işsizlik sigortası primi ödediyseniz ve işten ayrılmadan önceki son 120 günde kesintisiz çalıştıysanız, işsizlik maaşına hak kazanabilirsiniz. İşten ayrıldıktan sonra 30 gün içinde İŞKUR’a başvurarak bu ödeneği talep etmeyi unutmayın. İşsizlik maaşı, şartları karşılayanlar için 6 aydan 10 aya kadar (prim gün sayınıza göre) ödenebilen önemli bir haktır. Hem maddi destek sağlar hem de iş bulma sürecinde İŞKUR hizmetlerinden yararlanmanızı kolaylaştırır.

Ödenmemiş Alacaklarınızı Talep Edin: İşten ayrılırken sadece tazminatlar değil, ödenmemiş başka haklarınız da olabilir. İşverenin size ödemediği ücret, fazla mesai, yıllık izin ücreti, resmi tatil ücreti gibi alacaklarınız varsa bunları talep etme hakkınız var. İşten çıkış sürecinde bu alacaklarınızı yazılı olarak talep edin, alamazsanız arabulucu ve dava yoluyla isteyin. Özellikle yıllık izin ücreti ve fazla mesai gibi haklar, fesih durumunda nakden ödenmelidir. Haklarınızdan feragat ettiğinize dair size ibraname imzalatılmak istenirse, gerçekten tüm alacaklarınızın ödendiğini görmeden böyle bir belgeye imza atmayın. 2018’den itibaren, işçilik alacaklarına ilişkin ibranamelerin fesih tarihinden en az 1 ay sonra ve banka ödeme dekontlarıyla birlikte düzenlenmezse geçersiz olacağını unutmayın.

Profesyonel Destek Alın: Haklarınızın ihlal edildiğini düşünüyorsanız bir iş hukuku avukatı veya sendika temsilcisiyle görüşmekten çekinmeyin. Yasal süreçler karmaşık olabileceğinden, uzman desteği haklarınızı daha etkin aramanızı sağlar. Ayrıca Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın ALO 170 hattı, işçi haklarıyla ilgili sorularınıza yanıt alabileceğiniz resmi bir danışma hattıdır.

İşverenler İçin Dikkat Edilmesi Gereken Noktalar

İşverenler açısından işten çıkarma süreci, dikkatle yönetilmesi gereken ve yasal yükümlülüklerin bulunduğu bir alandır. Hem olası davalarla karşılaşmamak hem de işveren markasına zarar vermemek için aşağıdaki hususlara dikkat edilmelidir:

Fesihte Geçerli Nedene Dayanın: İş akdini sonlandırırken geçerli bir nedeniniz olduğundan emin olun. İş Kanunu’na göre geçerli neden olmaksızın yapılan her fesih, sizi işe iade davaları ve tazminat yükü ile karşı karşıya bırakabilir. Performans düşüklüğü, devamsızlık, ekonomik zorunluluklar gibi objektif nedenler belgeleyebiliyorsanız geçerli sayılır. Keyfi gerekçeler veya ayrımcı sebeplerle (hamilelik, sendika üyeliği vb.) işçi çıkarırsanız, bunun hukuka aykırı olacağını unutmayın.

Usule Uygun Yazılı Bildirim Yapın: İşçiyi çıkarma kararınızı mutlaka yazılı bir fesih bildirimi ile ve açık bir fesih sebebi belirterek iletin. Yazılı bildirim, hem kanuni zorunluluktur hem de ileride ispat sıkıntısı yaşamamanızı sağlar. Bildirimde nedenin net olarak belirtilmesi (örneğin “20.11.2025 tarihinde yaptığınız ciddi disiplin ihlali nedeniyle” gibi) çok önemlidir. Belirsiz ifadeler kullanmaktan kaçının. Ayrıca mümkünse fesih bildirimini işçiye imza karşılığı tebliğ edin veya noter kanalıyla gönderin. Böylece işçinin feshi tebellüğ ettiği tarihi netleştirmiş olursunuz.

Savunma ve İhtar Prosedürüne Uyun: İşçinin davranış veya verimlilik kaynaklı bir nedenle işine son verecekseniz, öncesinde mutlaka yazılı uyarı verin ve yazılı savunmasını alın. İş Kanunu md.19 gereği, işçinin savunması alınmadan davranışı veya performansı nedeniyle fesih yapılamaz (ahlak ve iyi niyet hallerinin dışında). Örneğin devamsızlık sorunu yaşayan bir çalışanı direkt işten çıkarmak yerine önce yazılı ihtar verin; tekrarında savunmasını isteyin ve belgeleyin. Bu hem feshi son çare yapma ilkesine uygun olur hem de mahkemede elinizi güçlendirir. Çalışanın personel özlük dosyasında eksiksiz bir şekilde uyarılar, tutanaklar, performans raporları bulunmasına özen gösterin.

Haklı Neden Fesihlerde Süreleri Kaçırmayın: İş Kanunu md.25/II kapsamındaki haklı nedenle derhal fesih hakkınızı kullanacaksanız, kanundaki 6 iş günü ve 1 yıl içinde feshetme sürelerine riayet edin. Örneğin işçi işyerinde hırsızlık yaptıysa bunu öğrendiğinizden itibaren 6 iş günü içinde fesih işlemini yapmalısınız; aksi halde hakkınız düşer. Haklı sebep dışındaki fesihlerde ise makul bir süre içinde feshi gerçekleştirmek gerekir. Uzun süre bekleyip gerekçe gösterirseniz, geçerlilik tartışmalı hale gelebilir.

İhbar ve Kıdem Tazminatlarını Ödeyin: İşten çıkarılan personelin kanunen hak etmiş olduğu kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi tüm parasal haklarını eksiksiz ve zamanında ödeyin. İş sözleşmesinin feshiyle birlikte bu alacaklar muaccel hale gelir. Ödeme yaparken kalem kalem hangi ödemeyi içerdiğini belirtin, mümkünse banka yoluyla ödeyin. İşçinin maaş, fazla mesai, kullanılmamış izin ücreti gibi diğer alacakları da varsa onları da hesaplayıp birlikte ödemek en doğrusudur. Kısmi ödeme yapıyorsanız, her ödemenin hangi alacağa mahsup olduğunu yazılı olarak bildirin. Aksi takdirde işçi geriye dönük dava açarak faiziyle birlikte bu alacakları talep edebilir.

İbranameyi Usulüne Uygun Alın: İşçinin tüm alacaklarını aldığına dair imzaladığı ibraname (ibranış belgesi) hazırlayacaksanız, Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesindeki şekil şartlarına uyun. İbraname, fesih tarihinden itibaren en az 1 ay sonra ve yazılı olarak düzenlenmeli, içerdiği alacak kalemleri ve miktarları tek tek belirtilmeli ve ödemenin banka kanalıyla eksiksiz yapıldığı belirtilmelidir. Aynı gün imzalatılan veya genel ifadeler içeren ibranameler kesin olarak geçersiz sayılır. İbranameyi hem işçiye hem işverene ait imzalarla düzenleyin. Alternatif olarak, arabulucuda anlaşma sağlanırsa tutanak da ibraname hükmü doğurabilir. Bu kurallara uygun bir ibraname, olası uyuşmazlıklarda sizi gereksiz tazminat yükünden koruyacaktır.

Gerekli Çıkış Belgelerini Verin: İşten ayrılan her çalışana Çalışma Belgesi düzenleyip vermek zorunludur. Bu belge, işçinin sizde çalıştığı süreyi ve yaptığı işi belirtir. Vermemeniz veya yanlış bilgiler yazmanız halinde işçi maddi manevi tazminat talep edebilir ve idari para cezası uygulanabilir. Ayrıca, İşten Ayrılma Bildirgesi’nin bir nüshasını 15 gün içinde çalışana iletin. Bu belge, işsizlik maaşı başvurusu için gereklidir. İşsizlik Sigortası Kanunu gereği işçinin işten ayrıldığı tarihi ve çıkış kodunu İŞKUR’a bildirmeniz de gerekir. Aynı şekilde SGK’ya da elektronik çıkış bildirgesini 10 gün içinde doğru kodla vermelisiniz. Bu kodun doğru bildirilmesi (örneğin “04-işveren tarafından işten çıkış”) işçinin işsizlik ödeneği alabilmesi için kritik önem taşır.

İşçi İle Saygılı ve Dürüst İletişim Kurun: İşten çıkarma görüşmesini mümkün olduğunca saygılı, açık ve kısa tutun. Kararınızı çalışana net bir şekilde açıklayın ancak detaya girip tartışmaya yol açmayın. Duygusal veya öfkeli yaklaşımlardan kaçının; profesyonel bir tutum sergileyin. Karşı tarafı küçük düşürecek ifadeler kullanmayın. Ayrıca fesih nedeninde dürüst olun. Gerçek nedeni gizleyip farklı göstermeye çalışmak (örneğin aslında performans düşüklüğü ise farklı sebep bildirmek) ileride mahkemede aleyhinize sonuç doğurabilir.

Eşit Davranın, Ayrımcılıktan Kaçının: İşçi çıkarırken belirli bir grubu hedef almamaya özen gösterin. Cinsiyet, yaş, sendika üyeliği, gebelik gibi konulara dayalı işten çıkarma ayrımcılık yasağını ihlal eder. Toplu bir daralma yapacaksanız objektif kriterler belirleyin ve belgelendirin. Aksi takdirde işe iade davalarının yanı sıra ayrımcılık tazminatı davalarıyla da karşılaşabilirsiniz. Örneğin sadece belli bir yaşın üzerindekileri çıkarmak veya sendika üyesi işçileri hedef almak ciddi hukuki risk oluşturur. İş hukuku, işverenin fesih hakkını kullanırken eşit davranma ilkesine uygun hareket etmesini bekler.

Danışmanlık Alın ve Süreçleri Doğru Yönetin: İşten çıkarma süreci karmaşık olabilir; özellikle toplu işçi çıkarma (İK md.29) yapacaksanız veya hassas bir durum varsa, hukuk müşavirinize danışın. Toplu çıkışlarda bölge çalışma müdürlüğüne önceden bildirim gibi yasal prosedürler olduğunu unutmayın. Her bir fesih için belge hazırlığı (tutanaklar, performans raporları, savunma yazıları) yapın ve mümkünse insan kaynakları profesyonelleriyle birlikte süreci yönetin. Bu sadece yasal uyumu sağlamakla kalmaz, aynı zamanda kalan çalışanlar nezdinde de şirketin adil bir tutum sergilediği izlenimini bırakır.

İşveren Markanızı Korumaya Özen Gösterin: Unutmayın ki işten çıkarma şekliniz, şirketinizin itibarını ve çalışan moralini etkiler. Eski çalışanlarınızın şirket hakkında olumlu konuşmasını istiyorsanız, işten çıkarma süreçlerinde şeffaf ve adil olun. Gerekirse makul bir ek ödeme veya destek sunarak (ihbar süresinden fazla ücret, kariyer danışmanlığı, iyi bir referans mektubu vb.) çalışanı mağdur etmemeye çalışın. Böylece olası uyuşmazlıkları da en baştan azaltabilirsiniz.

Sonuç olarak, işten çıkarma durumu hem çalışan hem işveren için zorlu bir süreçtir. Çalışanlar haklarını bilmeli ve korumak için bilinçli adımlar atmalıdır. İşverenler ise kanuni yükümlülüklerine uygun, adil ve saygın bir fesih süreci yürütmelidir. Türk İş Hukuku, her iki tarafın da haklarını dengede tutmayı amaçlamaktadır. Kanuna uygun hareket edildiğinde, uyuşmazlık riskleri en aza inecek; ortaya çıkabilecek anlaşmazlıklar ise yasal zeminde çözülebilecektir. Bu süreçte yukarıda belirtilen ilke ve kurallara riayet edilmesi, hem çalışanların mağdur olmamasını hem de işverenlerin gereksiz yaptırımlarla karşılaşmamasını sağlayacaktır.